Horizontes. Revista de
Investigación en Ciencias de la Educación
https://revistahorizontes.org
Volumen 9 / N° 36 /
enero-marzo 2025
ISSN: 2616-7964
ISSN-L: 2616-7964
pp. 223 - 233
Felicidad en el trabajo y compromiso
organizacional en docentes universitarios
Happiness in the workplace and organizational
commitment in university teachers
Felicidade no trabalho e comprometimento
organizacional entre professores universitários
Guillermo Oscar Prado Minchola
gpradom88@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-2228-963X
Universidad César
Vallejo. Lima, Perú
RESUMEN
En
el contexto educativo actual, entender la relación entre la felicidad en el
trabajo y el compromiso organizacional es crucial para mejorar el desempeño y
bienestar en las instituciones. Este estudio, tuvo como objetivo determinar
dicha relación en docentes de una universidad privada bajo un enfoque
descriptivo-correlacional, utilizando una muestra de 174 docentes seleccionados
aleatoriamente. Para medir el compromiso organizacional se utilizó el
instrumento de Meyer y Allen (1991), adaptado por Mariluz y Mendez (2022), y
para la felicidad en el trabajo, el instrumento de Del Junco (2013). Los
resultados mostraron una relación significativa (p<0.05) entre ambas
variables en todos los modelos evaluados. En conclusión, se destaca la
importancia de fomentar la felicidad laboral para fortalecer el compromiso
organizacional, lo que puede mejorar el ambiente educativo y el bienestar de
los docentes.
Palabras clave: Felicidad en el
trabajo; Compromiso organizacional; Ambientes laborales; Gestión educativa;
Docentes universitarios
ABSTRACT
In the current
educational context, understanding the relationship between happiness at work
and organizational commitment is crucial to improve performance and well-being
in institutions. The aim of this study was to determine this relationship in
teachers of a private university under a descriptive-correlational approach,
using a sample of 174 randomly selected teachers. The Meyer and Allen (1991)
instrument, adapted by Mariluz and Mendez (2022), was used to measure
organizational commitment, and the Del Junco (2013) instrument was used to
measure happiness at work. The results showed a significant relationship
(p<0.05) between both variables in all the models evaluated. In conclusion,
the importance of fostering happiness at work to strengthen organizational
commitment is highlighted, which can improve the educational environment and
the well-being of teachers.
Key words: Happiness at work;
Organizational commitment; Work environments; Educational management;
University teachers
RESUMO
No atual contexto
educacional, compreender a relação entre felicidade no trabalho e
comprometimento organizacional é fundamental para melhorar o desempenho e o
bem-estar das instituições. Este estudo teve como objetivo determinar essa
relação em professores de uma universidade privada sob uma abordagem
descritivo-correlacional, usando uma amostra de 174 professores selecionados
aleatoriamente. O instrumento de Meyer e Allen (1991), adaptado por Mariluz e
Mendez (2022), foi usado para medir o comprometimento organizacional, e o
instrumento de Del Junco (2013) foi usado para medir a felicidade no trabalho.
Os resultados mostraram uma relação significativa (p<0,05) entre as duas
variáveis em todos os modelos avaliados. Em conclusão, destaca-se a importância
de promover a felicidade no trabalho para fortalecer o comprometimento
organizacional, o que pode melhorar o ambiente educacional e o bem-estar dos
professores.
Palavras-chave: Felicidade no
trabalho; Comprometimento organizacional; Ambientes de trabalho; Gestão
educacional; Professores universitários
INTRODUCCIÓN
En el panorama actual, las
organizaciones han ampliado su enfoque hacia la fuerza laboral, reconociendo a
los individuos no simplemente como empleados, sino como colaboradores
esenciales. En el contexto educativo, la efectividad docente ha adquirido una
importancia sin precedentes, dadas las nuevas dinámicas generadas por el rápido
crecimiento organizacional. Este cambio de perspectiva ha suscitado un interés
particular en la felicidad en el trabajo, ya que se ha demostrado que los
docentes que experimentan satisfacción en su entorno laboral tienden a manifestar
un mayor compromiso y productividad (Pajuelo, 2019).
Desde la década de 1930, con Elton Mayo como
pionero, se ha intentado comprender si la felicidad de los empleados influye en
su compromiso organizacional (CO) y su vez, el desempeño laboral, aunque aún no
existe consenso al respecto. La relación entre la felicidad en el trabajo (FT)
y CO como la hipótesis del empleado feliz y productivo (HPW), que sigue siendo
un tema de interés para las organizaciones actuales. Según Foncubierta y
Sánchez, las organizaciones que logran que sus trabajadores sean felices obtienen
una ventaja competitiva significativa. Además, estudios de Harvard Business
School y Gallup han demostrado que la FT aumenta la productividad y el CO en un
40%, lo que resalta la importancia de la FT y el CO en el rendimiento y la
rentabilidad empresarial (Erazo y Riaño, 2021; Muriel et al., 2022; Foncubierta-Rodríguez y Sánchez-Montero, 2019; Perú2, 2023).
Cabe destacar que, en
América Latina, y particularmente en Perú, existe un alto nivel de
insatisfacción laboral que repercute en el desempeño y la productividad de los
trabajadores (Cardoza et al., 2019). No obstante, Salazar (2020) enfatiza que
las organizaciones peruanas deberían priorizar la eficiencia en sus objetivos
considerando factores como la felicidad de sus empleados. Informes globales,
como el World Happiness
Report y el Happy
Planet Index, posicionan a Perú en el puesto 65 de 156 países, con
un nivel de felicidad medio (5.7). En el ámbito laboral, el 57% de los peruanos
se declara infeliz en su trabajo, y un 74% cambiaría de empleo por uno que les
brinde mayor satisfacción. Sueldos insuficientes, falta de oportunidades de
crecimiento profesional y un clima laboral poco favorable se identifican como
las principales causas de esta insatisfacción (Koopmans et al., 2014; Geraldo, 2022: Ynga et al., 2024).
Asimismo, según Llatas (2019) resulta poco
común abordar temas relacionados con la FT y CO en el entorno laboral,
especialmente en instituciones de educación superior. Estas organizaciones
tienden a enfocarse principalmente en objetivos administrativos y operativos,
dejando de lado la importancia de integrar la felicidad como un eje
estratégico. La falta de atención a este aspecto subjetivo limita el potencial
de impacto positivo en el desempeño laboral de sus docentes y en la
construcción de un ambiente de trabajo más colaborativo y motivador. Incorporar
la felicidad en la gestión organizacional no solo contribuiría al bienestar
individual, sino que también fortalecería la cohesión del equipo y promovería
una cultura organizacional más saludable y efectiva, con beneficios tanto a
nivel interno como externo.
No obstante, en la
Universidad analizada, el concepto de FT sigue siendo limitado. Aunque se
implementan estrategias, estas suelen ser efímeras y carecen de sostenibilidad,
sin generar un cambio significativo en el CO. Esto afecta la capacidad de los
trabajadores, tanto docentes como administrativos, para sentirse satisfechos,
comprometidos y realizados. Factores como un clima organizacional desfavorable,
falta de reconocimiento, ausencia de propósito laboral y desequilibrio entre
vida laboral y personal impactan negativamente en su compromiso. Las
consecuencias incluyen estrés, baja productividad, falta de creatividad y alta
rotación.
En el ámbito de la
educación superior, abordar la relación entre la FT y el CO de los docentes
resulta fundamental, ya que influye directamente en el desarrollo sostenible y
en la calidad académica de las instituciones. Por lo cual, el objetivo general de la investigación se centra en
determinar la influencia de la FT en el CO de los docentes en una Universidad
Privada ubicada en Ica durante el año 2023.
MÉTODO
El estudio se categorizó como
descriptivo-correlacional, ya que tuvo como propósito determinar el grado de
relación o asociación entre las variables felicidad en el trabajo (FT) y
compromiso organizacional (CO). Se seleccionó una muestra de 174 docentes de una
universidad privada en Lima, Perú, mediante un muestreo aleatorio simple.
Para medir el CO, se empleó el
instrumento desarrollado por Meyer y Allen (1991), adaptado por Mariluz y
Mendez (2022). Este instrumento constó de 18 afirmaciones distribuidas en tres
dimensiones, con seis ítems por cada dimensión: compromiso afectivo, compromiso
de continuidad y compromiso normativo. Las afirmaciones fueron evaluadas
utilizando una escala de Likert de cinco niveles, donde 1 correspondía a
"totalmente en desacuerdo" y 5 a "totalmente de acuerdo"
(Tabla 1). El puntaje total se calculó sumando los valores asignados a cada
ítem, clasificándose en diferentes niveles de compromiso según el baremo
descrito en la Tabla 2.
Las dimensiones del compromiso
organizacional se definieron de la siguiente manera:
·
Compromiso afectivo: Representó el vínculo emocional
que unió al empleado con la organización, fundamentado en sentimientos de
identificación, lealtad y apego. Los docentes con alto compromiso afectivo se
sintieron parte de la organización y permanecieron en ella por deseo genuino.
·
Compromiso de continuidad: Reflejó la percepción de
los costos asociados con dejar la organización, incluyendo aspectos económicos,
sociales o la falta de oportunidades externas. Este tipo de compromiso implicó
permanecer en la institución más por necesidad que por voluntad.
·
Compromiso normativo: Correspondió al sentido de
obligación moral o ética que motivó a los empleados a mantenerse en la
organización, ya sea por un sentimiento de reciprocidad hacia la institución o
por normas sociales internalizadas.
Tabla 1. Baremo de evaluación de la variable Compromiso
Organizacional.
|
Nivel |
Puntaje |
|
Totalmente
en desacuerdo |
1 |
|
En
desacuerdo |
2 |
|
Indiferente |
3 |
|
De acuerdo |
4 |
|
Totalmente
de acuerdo |
5 |
Tabla 2. Puntaje para nivel de compromiso.
|
Puntaje |
Nivel de
Compromiso |
|
18-32 |
Muy bajo |
|
33-46 |
Bajo |
|
47-61 |
Medio |
|
62-75 |
Alto |
|
76-90 |
Muy Alto |
En relación con la medición de la
FT, se utilizó el instrumento diseñado por Del Junco (2013), compuesto por 15
afirmaciones destinadas a evaluar tanto el origen de la felicidad como los
factores que la influenciaron. Cada afirmación fue valorada mediante una escala
de Likert de siete niveles, donde el puntaje 1 representó "total
desacuerdo" y el 7 "total acuerdo". El puntaje total se obtuvo
sumando los valores de cada ítem, clasificándose los resultados en cinco
categorías: muy baja (15-32 puntos), baja (33-50 puntos), media (51-68 puntos),
alta (69-86 puntos) y muy alta (87-105 puntos).
Para el análisis de los datos, se
aplicaron herramientas de estadística descriptiva e inferencial. En la fase
descriptiva, se calculó la distribución de frecuencias y se realizó una prueba
de diferencia de medias para determinar si el sexo del respondiente
condicionaba sus respuestas. Finalmente, para la verificación de las hipótesis
de trabajo, se utilizó la prueba chi cuadrado de independencia, dada la
naturaleza categórica de las variables. Esta prueba permitió evaluar si existía
una relación significativa entre la felicidad en el trabajo y el compromiso
organizacional en los docentes universitarios.
RESULTADOS
Y DISCUSIÓN
La distribución de frecuencias de la
variable Felicidad en el Trabajo (X) y sus cuatro componentes se reportan en la
Tabla 3. Se observa que, para todos los factores analizados, la categoría modal
corresponde al nivel Medio, con frecuencias que oscilan entre 59 casos (empate
entre Eudaimónico Individual y Eudaimónico de Entorno) y 74 casos (Hedónico
Individual). El mayor promedio tiene un valor de 4.01 y corresponde a la
dimensión Hedónico Individual (X1), mientras que el menor promedio es de la
dimensión Hedónico de Entorno, con un valor de 3.93.
Tabla
3. Felicidad en el Trabajo y dimensiones.
|
|
Hed Ind
(X1) |
Hed Ent
(X2) |
Eud Ind
(X3) |
Eud Ent
(X4) |
Felicidad
en el Trabajo (X) |
|
Muy
Bajo |
12 |
20 |
11 |
16 |
13 |
|
Bajo |
28 |
33 |
49 |
37 |
42 |
|
Medio |
74 |
70 |
59 |
59 |
63 |
|
Alto |
48 |
40 |
43 |
47 |
44 |
|
Muy
Alto |
12 |
11 |
12 |
15 |
12 |
|
Media |
4.01 |
3.93 |
3.98 |
3.96 |
3.98 |
|
Desv
Est |
1.21 |
1.36 |
1.21 |
1.27 |
1.20 |
Nota: Hed = Hedónico, Eud = Eudaimónico, Ind = Individual, Ent =
Entorno.
Para el estudio de la relación entre
el sexo de la muestra y los factores del estudio, se desarrolló una prueba de
diferencia de medias cuyos resultados se muestran en la Tabla 4. Se reporta que
para la dimensión Hedónica de Entorno (X2) se detecta una diferencia
significativa (p<0.05), entre hombres (3.92) y mujeres (4.17), mientras que,
para el resto de los factores, no se evidencia una brecha de género.
Tabla
4. Análisis de la estadística descriptiva de la variable
Felicidad en el Trabajo (X) y sus dimensiones.
|
Hed/Ind (X1) |
Hed/Ent (X2) |
Eud/Ind (X3) |
Eud/Ent (X3) |
Felicidad en el Trabajo (X) |
||
|
F
(n=75) |
Media |
4.14 |
4.17 |
4.08 |
4.14 |
4.13 |
|
Desv
Est |
1.08 |
1.24 |
1.12 |
1.16 |
1.08 |
|
|
M
(n=99) |
Media |
3.92 |
3.75 |
3.90 |
3.83 |
3.86 |
|
Desv
Est |
1.30 |
1.42 |
1.28 |
1.34 |
1.28 |
|
|
t |
1.2248 |
2.0445 |
0.9339 |
1.6030 |
1.4738 |
|
|
Grados
Libertad |
172 |
172 |
172 |
172 |
172 |
|
|
p-valor |
0.2223 |
0.0424 |
0.3517 |
0.1108 |
0.1424 |
La distribución de frecuencia de la
variable dependiente y sus dimensiones se muestra en la Tabla 5. Para todos los
factores analizados, la clase modal corresponde al nivel Medio, con frecuencias
que oscilan entre 70 (Y1 – Compromiso Afectivo) y 85 (Y3 – Compromiso
Normativo) casos. El mayor promedio reportado corresponde a la dimensión
Compromiso Afectivo (Y1), con un valor de 3.17 (en una escala del 1 al 5),
mientras que el menor promedio corresponde a la dimensión Compromiso Normativo
(Y3), con un valor de 2.93. Comparando los valores de desviación estándar, se
reporta que el mínimo es 0.78 y corresponde a la variable Compromiso
Organizacional (Y), mientras que el máximo tiene un valor de 0.89 y pertenece a
la dimensión Compromiso Afectivo (Y1).
Tabla
5. Análisis de la estadística descriptiva de la variable
Compromiso Organizacional (Y) y sus dimensiones.
|
Afectivo (Y1) |
Conti-nuidad (Y2) |
Normativo (Y3) |
Compro-miso
Orga-nizacional (Y) |
|
|
Muy Bajo |
15 |
25 |
12 |
17 |
|
Bajo |
19 |
49 |
38 |
41 |
|
Medio |
70 |
80 |
85 |
76 |
|
Alto |
55 |
16 |
29 |
29 |
|
Muy Alto |
15 |
4 |
10 |
11 |
|
Promedio |
3.17 |
2.61 |
2.93 |
2.90 |
|
Desv Est |
0.89 |
0.80 |
0.80 |
0.78 |
Para analizar el efecto del sexo del
respondiente en los resultados, se desarrolló una prueba de diferencia de
medias cuyos resultados se muestran en la Tabla 6. Se reporta que para la
dimensión Afectiva (Y1) se detecta una diferencia significativa (p<0.05),
entre hombres (3.05) y mujeres (3.33), mientras que, para el resto de los
factores, no se evidencia una brecha de género.
Tabla
6. Diferencia de medias por sexo para Compromiso Organizacional
(Y) y sus dimensiones.
|
|
|
Afectiva (Y1) |
Continuidad (Y2) |
Norma-tivo (Y3) |
Comp Org (Y) |
|
F
(n=75) |
Media |
3.33 |
2.67 |
2.99 |
3.00 |
|
Desv
Est |
0.76 |
0.76 |
0.72 |
0.69 |
|
|
M
(n=99) |
Media |
3.05 |
2.57 |
2.88 |
2.83 |
|
Desv
Est |
0.96 |
0.84 |
0.86 |
0.84 |
|
|
|
t |
2.0640 |
0.7902 |
0.9582 |
1.3812 |
|
|
Grados
Libertad |
172 |
172 |
172 |
172 |
|
|
p-valor |
0.0405 |
0.4305 |
0.3393 |
0.1690 |
Para determinar si la variable
Felicidad en el Trabajo (X) o sus dimensiones son capaces de modelar el
comportamiento de la variable Compromiso Organizacional (Y), se realizó la
prueba de chi cuadrado, obteniendo los valores reportados en la Tabla 7. Se
observa que, para todos los modelos evaluados, existe una relación
significativa (p<0.05) entre las variables felicidad y compromiso organizacional.
Tabla
7. Prueba de independencia para las hipótesis.
|
Modelo |
GL |
Chi2 |
p-valor |
|
Y vs X1 |
16 |
258.84 |
7.94E-46 |
|
Y vs X2 |
16 |
192.58 |
2.49E-32 |
|
Y vs X3 |
16 |
328.52 |
3.07E-60 |
|
Y vs X4 |
16 |
238.54 |
1.15E-41 |
|
Y
vs X |
16 |
349.70 |
1.19E-64 |
Discusión
Por otro lado, entre los autores con
resultados similares a la presente investigación, se encuentran Thompson y
Bruk-Lee (2021) quienes determinaron que un alto nivel de exigencias laborales
es capaz de disminuir la felicidad de los empleados, lo que posteriormente
disminuyó el compromiso organizacional, el desempeño de las tareas y el
desempeño contextual de los empleados, al tiempo que aumentó las intenciones de
rotación y los comportamientos laborales contraproducentes. El principal aporte
del trabajo de los autores está en haber incorporado el análisis del entorno
laboral para determinar si su influencia es significativa o no.
Cabe destacar, otro autor Amin
(2022) cuyos resultados mostraron que el compromiso organizacional tuvo un
efecto positivo significativo en la felicidad en el trabajo. El principal
aporte del investigador está en sus recomendaciones, las cuales son: a) la
implementación del compromiso organizacional debe ser el foco del docente, el
cual debe brindar satisfacción en cada actividad laboral que realiza, b) las
autoridades de los centros académicos deben prestar atención al desarrollo de
las competencias potenciales de los docentes, de manera que cada empleado
demuestre su satisfacción en el desempeño de sus principales deberes y
funciones, y c) inculcar un fuerte compromiso a cada empleado para enfrentar
los desafíos laborales para que sean felices y generen apego emocional con la
institución, lo cual hace que se preocupen por la eficiencia del proceso
enseñanza-aprendizaje y tenga sentido de pertenencia.
Asimismo, para reforzar los
hallazgos de la presente investigación, Jehazeb, y Mohanty (2018) reportan un
impacto positivo de las iniciativas de desarrollo de los empleados en la
satisfacción laboral y posteriormente la satisfacción laboral tiene un impacto
significativo en el compromiso organizacional, los autores comentan además que
la relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional fue
moderada significativamente por el ajuste persona-organización. En base a estos
resultados, puede intuirse que la inclusión de planes de desarrollo
organizacional es beneficioso para las dos variables estudiadas. En línea con
este resultado se encuentra el trabajo de Culibrk et al., (2018) quienes realizaron
un estudio empírico con el propósito de identificar y cuantificar la relación
entre las características laborales, el compromiso organizacional, la
satisfacción laboral, la participación laboral y las políticas y procedimientos
organizacionales; los resultados arrojan que los modelos existentes de
motivación laboral deben adaptarse para ajustarse a los datos empíricos, lo que
dio como resultado un modelo de investigación revisado elaborado en el
artículo. En el modelo propuesto, la implicación laboral media parcialmente el
efecto de la satisfacción laboral sobre el compromiso organizacional.
Finalmente, se muestra el trabajo de
Paul et al., (2020) quienes desarrollaron un modelo para evaluar las relaciones
entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional; los autores
concluyen que la resiliencia generada por el bienestar subjetivo
(coloquialmente conocido como felicidad en el trabajo) genera un camino para
las emociones positivas y aumentar la satisfacción con la vida, lo que, a su vez,
puede ayudar al empleado a permanecer en la organización. Los autores comentan
que el equilibrio afectivo media completamente los vínculos entre la
resiliencia y el compromiso afectivo, mientras que la satisfacción con la vida
media completamente la relación entre la resiliencia y el compromiso de
continuidad. La originalidad de este estudio radica en que, aunque estudios
previos han apoyado la relación entre la resiliencia y el compromiso
organizacional, hasta la fecha, ningún estudio ha analizado el proceso
motivacional y cognitivo a través del cual la resiliencia se relaciona con cada
dimensión del compromiso organizacional (es decir, afectiva, normativa y de
continuidad).
CONCLUSIONES
Los resultados evidenciaron de
manera significativa (p<0.05) una asociación directa entre la felicidad de
tipo hedónica individual (X1) y el compromiso organizacional (Y) en los
docentes estudiados. Este hallazgo resalta la relevancia de la gratificación
personal y el reconocimiento profesional como elementos clave en el fortalecimiento
del vínculo organizacional. Los docentes que buscan satisfacción inmediata y
valoran el reconocimiento por su desempeño tienden a manifestar mayor
compromiso hacia su institución.
Asimismo, se identificó una relación
significativa (p<0.05) entre la felicidad de tipo hedónica de entorno (X2) y
el compromiso organizacional. A medida que los niveles de satisfacción respecto
al ambiente laboral se incrementan, se observa una mayor inclinación de los
trabajadores a comprometerse con la organización. Además, la diferencia
significativa en los promedios de esta dimensión según el género pone de
manifiesto la necesidad de incorporar un enfoque diferencial en la gestión del
compromiso organizacional.
Por otro lado, el análisis confirmó
la relación significativa (p<0.05) entre la felicidad basada en la
eudaimonía individual (X3) y el compromiso organizacional. Esto destaca la
influencia del significado y propósito en el trabajo como catalizadores del
compromiso. Los docentes que encuentran sentido y crecimiento personal en sus
labores muestran una mayor identificación con la institución, especialmente
cuando perciben que sus acciones tienen un impacto positivo.
De manera similar, se estableció una
conexión significativa (p<0.05) entre la felicidad basada en la eudaimonía
de entorno (X4) y el compromiso organizacional. La experiencia de un ambiente
laboral armónico y relaciones interpersonales constructivas fomenta un sentido
de pertenencia y orgullo hacia la institución, promoviendo un compromiso más profundo
por parte de los empleados.
Finalmente, el análisis global
reveló una relación significativa (p<0.05) entre la felicidad en el trabajo
total (X) y el compromiso organizacional (Y). El disfrute de las tareas
laborales y la percepción de un entorno positivo se correlacionaron
directamente con niveles superiores de compromiso. Este resultado enfatiza la
necesidad de implementar estrategias que impulsen el bienestar laboral, tales
como la mejora del entorno organizacional y el reconocimiento constante del
aporte individual, para fortalecer los resultados institucionales.
CONFLICTO DE
INTERESES. El autor declara que no existe conflicto de intereses para la
publicación del presente artículo científico.
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